5 Mô hình quản lý nhân sự dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Trong môi trường làm việc doanh nghiệp hiện nay, nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo chính là làm sao để đào tạo nhân viên một cách hiệu quả. Muốn làm được điều đó, người lãnh đạo cần xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự để sử dụng nguồn nhân lực tối ưu nhất. Đồng thời có thể giải quyết vấn đề phát sinh và đưa ra các quyết định hợp lý. 

Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến dành riêng cho các doanh nghiệp SME. Đọc ngay bài viết dưới đây để không bỏ qua những điều thú vị.

Mô hình quản lý nhân sự là gì ?

Đây là quy trình bao gồm tất cả các hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc cả về số lượng lẫn chất lượng.

Mục tiêu của việc tạo ra các mô hình quản lý nhân sự là giúp các doanh nghiệp quản lý lực lượng nhân sự theo cách hiệu quả nhất có thể, để đạt được các mục tiêu đã định hướng. Mặt khác, có thể coi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất mà một doanh nghiệp cần có.

Ý nghĩa của mô hình quản lý nhân sự

Cải thiện năng suất và đạt được các mục tiêu công ty đề ra vẫn là trọng tâm chính của tất cả các nỗ lực cải thiện của bộ phận Nhân sự. 

Các doanh nghiệp đều có những yêu cầu tiếp cận cụ thể để đạt được các mục tiêu. Cụ thể như: tuyển dụng những nhân viên tốt nhất, cung cấp đào tạo nhân viên có chất lượng và phù hợp, giám sát hiệu suất theo những cách tạo ra kết quả đáng tin cậy, các biện pháp phúc lợi cho nhân viên.

Quản lý nhân sự là thuật ngữ được sử dụng để mô tả các hệ thống chính thức được thiết lập để quản lý con người trong một tổ chức. Về cơ bản, mục đích của việc này là tối đa hóa năng suất của tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu quả của nhân viên.

Các mô hình quản lý nhân sự doanh nghiệp cần biết

1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM

Đây là mô hình nhân sự nổi tiếng nhất. Nó có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự được ra đời vào đầu những năm 2000.

Từ mô hình này nhìn thấy được chuỗi nhân quả bắt đầu với chiến lược kinh doanh, kết thúc thông qua các quy trình nhân sự. Những kết quả của Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM lần lượt dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Ví dụ như lợi nhuận, doanh thu tài chính,…

Thông qua mô hình, chúng ta nhìn thấy được hoạt động nhân sự sẽ phù hợp với chiến lược tổ chức mang lại hiệu quả kinh doanh như thế nào. Chiến lược tổng thể bắt nguồn và căn cứ cho chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp hoạt động tốt, việc đầu tư vào bộ phận nhân sự sẽ mạnh mẽ hơn dẫn đến kết quả tốt hơn. Từ đó nhận ra rằng các mối quan hệ trong mô hình không phải lúc nào cũng là đơn hướng. Và tất nhiên nguồn nhân lực cũng phải theo sát chiến lược nhân sự đề ra. Các quy trình từ tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và bồi thường cần đảm bảo và phục vụ cho chiến lược chung của doanh nghiệp.

2. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của các công việc làm trong bộ phận nhân sự.

Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tiếp theo đó là những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các chính sách nhân sự của mình.

Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie gồm 5 phần: 

Các thông lệ nhân sự dự kiến: Ý định của doanh nghiệp với việc tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác rất quan trọng nhưng mô hình này cho thấy điểm xuất phát là gì. 

Thực tế nhân sự: Doanh nghiệp có thể có những dự định lớn nhưng việc thực hiện các thông lệ nhân sự là sự hợp tác giữa HR và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những việc khác, ý định có thể tốt nhưng thực tế có thể rất khác.

Thực hành nhân sự được nhận thức: Đây là cách nhân viên làm chứng những gì đang diễn ra trong doanh nghiệp. Nhân sự và người quản lý có thể làm hết sức mình. Nhưng nếu các hoạt động của họ được nhìn nhận theo một cách khác với dự định và thực sự được thực hiện, thì nhận thức đó sẽ không phản ánh đúng các hoạt động nhân sự thực tế.

Kết quả nhân sự: Các thực hành nhân sự được nhận thức (hy vọng) dẫn đến các kết quả nhân sự nhất định. Những điều này tương tự như những mô hình trong Mô hình Nhân quả Chuẩn của HR, được mô tả ở trên.

Các mục tiêu quan trọng (tức là hiệu quả về chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp,…). Từ đó dẫn đến các mục tiêu kinh doanh cuối cùng như lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường. Tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức, và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh

3. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự

Theo mô hình chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ doanh nghiệp làm trong lĩnh vực nhân sự có thể được chia thành hai loại: hoạt động HRM và kết quả HRM.

Các hoạt động HRM là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm.

Kết quả HRM là mục tiêu mà chúng tôi cố gắng đạt được với các hoạt động HRM. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên.

Ví dụ, doanh nghiệp tiêu tốn thời gian nhiều hơn để thuê một nhân viên mới nếu người này phù hợp với mục tiêu đã định ra. Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp phát triển vượt bậc.

4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

Mô hình này về cơ bản thì giống với chuỗi giá trị thông thường nhưng nó có hai điểm khác nổi bật như:

Thứ nhất, hiệu suất của tổ chức được xác định trong thẻ điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính từ góc độ tài chính, góc độ khách hàng và góc độ quy trình. Tài liệu này giúp gắn kết và thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự đối với doanh nghiệp.

Và điều thứ hai, mô hình bắt đầu với một số công cụ hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì HR đang làm trong doanh nghiệp.

5. Mô hình khung nhân sự Harvard

Đây là một trong những mô hình quan trọng nhất và có ảnh hưởng nhất. Ban đầu được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu vào năm 1984 tại Đại học Harvard. 

Mô hình Harvard đang vận hành với năm thành phần quan trọng: các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi: Các dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Mô hình này có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Làm thế nào để việc quản lý nhân sự hiệu quả ?

Có 5 kỹ năng hàng đầu để quản lý nhân viên cấp dưới hiệu quả

Kỹ năng giao tiếp tốt

Kỹ năng thường được nhắc đến nhiều nhất trong các tuyển dụng nhân sự là kỹ năng giao tiếp. Giao tiếp là điều cần thiết trong quản lý nhân lực. Vì chuyên gia nhân sự là mối liên kết giữa doanh nghiệp và nhân viên. 

Ngoài vai trò này, người quản lý nhân sự còn là nguồn cung cấp thông tin cho nhân viên. Khi họ có câu hỏi liên quan đến ngày nghỉ, chế độ hoặc bất kỳ vấn đề việc làm nào khác, họ sẽ tìm đến người người làm nhân sự.

Kỹ năng tổ chức

Với tư cách là người quản lý nhân sự, khi có kỹ năng này có thể xử lý nhiều nhiệm vụ đồng thời. Và họ nhanh chóng điều chỉnh được cơ cấu tổ chức của công ty.

Kỹ năng đưa ra quyết định

Nhận ra tài năng tốt không phải là điều nhà quản lý và tuyển dụng có thể dễ dàng học được. Nó đòi hỏi chiến lược, kinh nghiệm và trực giác của người quản lý. Một ví dụ điển hình là trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý phải quyết định xem ứng viên có phù hợp với vai trò hay không.

Như vậy, tất cả các nhà quản lý nhân sự phải là những người ra quyết định đúng đắn để hỗ trợ các chức năng quan trọng của tổ chức như thế này.

Kỹ năng đào tạo và phát triển

Các nhà quản lý nhân sự có trách nhiệm tạo cơ hội phát triển cho nhân viên nhằm tối đa hóa hiệu suất và gia tăng giá trị. Để tổ chức các buổi đào tạo về lãnh đạo và quản lý thì nhà quản lý phải có nhiều kỹ năng đa dạng. 

Kỹ năng thành lập ngân sách

Lương thưởng và phúc lợi đều thông qua bộ phận nhân sự. Tương tự như vậy với đào tạo và phát triển, các hoạt động xã hội, đánh giá hiệu suất, v.v. 

Vai trò chính của giám đốc nhân sự là hạn chế chi tiêu và không chi quá mức cho các hoạt động không cần thiết. Do vậy cần có kỹ năng thành lập ngân sách.

Giải pháp để quản lý nhân sự dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Nhờ vào công nghệ kỹ thuật số hiện đại ngày nay, các nhà phát triển phần mềm đã nghiên cứu và đưa ra rất nhiều công cụ hỗ trợ bộ hoạt động quản lý nhân sự. Cụ thể trong đó phải kể đến Giải pháp Fastwork HRM được phát triển bởi đội ngũ Fastwork.

Bộ Giải pháp quản lý nhân sự toàn diện và tiết kiệm nhất FastWork đưa ra nhằm giúp nhà quản lý có thể lưu trữ tập trung thông tin nhân sự, tránh tình trạng thất lạc thông tin và đơn giản hóa hoạt động tìm kiếm thông tin nhân sự.

Bộ ứng dụng Phần mềm Quản lý hồ sơ nhân sự Fastwork HRM bao gồm

• Fastwork Staff: Quản lý và số hóa hồ sơ nhân sự
• Fastwork Hiring: Quản lý tuyển dụng nhân sự
• Fastwork KPI: Quản lý và đánh giá KPI nhân sự

Ngoài khả năng quản lý ưu việt trên, những tính năng nổi bật khác mà Phần mềm Quản lý hồ sơ nhân sự Fastwork đem đến như:

• Giao diện Dashboard giúp các doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về  các thông tin cơ bản nhân khẩu học của toàn bộ nhân viên.

• Cảnh báo nhân sự có biến động, sự kiện như: sinh nhật, đến hạn nghỉ hưu, hết hạn hợp đồng, đến hạn bổ nhiệm, hạn thử việc của toàn bộ nhân viên.
• Quản lý hồ sơ nhân sự giúp nhà quản lý có thể quản lý chi tiết từng nhân sự theo chức danh, vị trí, phòng ban, chi nhánh, email, số điện thoại,…
• Các báo cáo chính xác, đầy đủ về một nhân sự: thời hạn hợp đồng, lương, thưởng, kỷ luật, thâm niên và các chế độ phúc lợi, tài sản cung cấp cho mỗi nhân sự,…

Theo định nghĩa, một mô hình là sự đơn giản hóa thực tế và điều này đúng với giải pháp mô hình nhân sự được gợi ý ở trên.